AO.の音楽と楽器とお仕事とたくさんの物欲。

神がかった物欲衝動と趣味のまま長年継続している音楽活動、音楽スタジオに関する気ままなブログ。と、ビジネス中心度読書感想文。音楽中心かもしれないし、突き動かす物欲衝動で様々なものをレビューとかしてみようと思います。

"仕事は楽しいかね?2"読了。一生ものの上司部下の探し方

仕事は楽しいかね?2

まさに、一生ものの上司部下の探し方という邦題をつけたい気分でございます。

さて、仕事は楽しいかね?シリーズです。デイルドーデンの有名書籍ですね。1に続き、primereadingの恩恵にあやかりただ読みw。
1の読書感想文はこちら。

aostapp.hatenablog.com

こちら読破の頃から、この2は気になっていました。1であたかもめでたしめでたし的な部分があったのでどういう話かをね。

概要

ノリノリイケイケのハイテンション老人数々の有名企業のコンサル?だったか、何かを経験し、たくさんの経営者、著名人と有意義な人間関係を持つ、マックス・エルモア氏と私が繰り広げる、

一生ものの上司部下の探し方

の話です。本物の上司にならなければ本物部下はついてこない。本物の上司とはなんぞや。本物の部下とはなんぞよ。一生ものの上司部下を見つけたらどうする?などです。

感想

昨今のIT、ベンチャー分野においては日本でも当たり前かもしれませんが、積極的なヘッドハンティングの話もあり少々異国感が漂います。しかし、本質は非常に心打たれる内容です。それはその内容がとても

人の心

に触れてくる内容だからです。一生ものの上司部下。果たして私に何人いるだろうと思いました。そうそういないです。でも振り返ると、、、確かに私にもいるなあと嬉しくなる部分もあります。

・2つ上の先輩で、今でも困ったら必ず相談したい先輩がいます。
・これまで足掛け6年ほど、ずっと教えを得た足を向けられない上司がいます。
・私の成長に気づいてくれて、仲間に迎え入れてくれた上司がいます。
・当時、共に苦労を分かち合った上司から夢を語っていただき今の会社にいます。

4人いましたね。感謝する人は4人。さて、その中で本物の上司って人はどれくらいいるでしょうね。
また、本物の部下ってどれくらいいるかな。まともに部下を持ったのは今の会社だからグロいからやめとこうw

気づき

本物の部下とは

上司を管理から解放してくれる人材だと説かれています。

それめっちゃしっくりくる

そうなると、2017/9で解散した部署を持っていましたがそこにいたほぼ全員は本物の部下でしょうね。
後にも先にもそれ以外はないかなぁ。

他社に負けないXX

それは

普通で平均的で他と同じくらい

と言っていることになるという説明でした。いやぁ実に的を得ている表現です。本当に耳が痛い。給料や残業や福利厚生などというつまらないもので、世の中の企業とくらべるくらべないみたいな話なんて、正直つまらないんですよね。もちろん最低限は必要なんですが、普通の域を超えないですよね。

心温まる企業

レンズクラフターズの事例に私は感動がありました。
www.lenscrafters.com
発展途上の貧しい人々に視力を提供するというプロジェクトを進め、その中で1人の女性が初めてメガネに触れ放った言葉。

これは奇跡。
神様が手を触れてくださった。

そう呼ばれる仕事をすること。
そういう価値を世の中に提供すること。
それを推進するような上司がそこにいること。

ほっこりしましたです。

自分買いしたいと思わない仕事をなぜ他の人がしたいと思うのか

思うわけがないということです。一つの企業に勤めていると、これが面白い仕事、面白くない仕事などと切り分けてしまってることがあるかもしれません。その上でそれが機能別組織なんてものに染まり出した日にはもう目も当てられないかもしれません。上司はその仕事の本質的な面白みを可視化して四職に反映しないといけないのですね。

規則 <<< 基準

書籍の中では「規準」という漢字が使われてるんですがまぁそこはどっちでもいいです。どっちがなんなのかもよくわかりませんし。ただ、規則と比べると曖昧なものです。

規則 ルール、型にはまった手順、破られるために作られているもの
目標 ゴール、越えるべき線
基準 物事の判断のよりどころとなる標準、standard

P&Gの事例が書かれていて、

市場参入時にはその市場TOP製品に勝ってから

という基準であるということです。

基準はマインドに近い、企業宗教というと語弊があるかもしれませんが少しその領域があります。ただこれをしっかり浸透させた「企業基準」が生まれると
その基準は1000の会議に匹敵すると筆者が言ってます。

この言い回しもカッコいい!
千と千尋の神隠しよりは断然かっこいいです。

部下のスイッチを入れる方法

それは勇気を持って間違え、部下との議論に「負ける」ことが必要であると語っています。私はこれは非常に勇気がいることだと思います。

  • 上司は過ちを犯す人種であること
  • 上司はその過ちを認めることができる人種であること

を知らしめることが必要であるということです。

ぶっちゃけ、わざと間違える必要はないと思います。が、間違いは間違いとちゃんといい、謝り、再び共に問題に向かって共に戦う姿勢が重要です。ということです。

普段の私も仕事で意識するようにしていて少し嬉しいです。

(私にとって)本当の優れた部下の特徴

  • そこそこの出来に甘んじない
  • 上司が困っていたら頼まず助けに来てくれる
  • 自分に厳しいため上司からの叱責は不要。上司は褒めるのみ
  • 情報を明確にしてくれる。選択肢をきちんと示してくれる
  • 成し遂げたいGOALが一致している
  • 下や後ろを見ながら仕事をしなくていい。そこは部下がちゃんとやってる

言語化したって感じですかね。下の2つはめっちゃ共感する。

労働移動率(離職率)が低いことがいいことではない

私は転職を3回して4回の入社をしています。合併や出向を考えると7社目くらいでしょうか。ということで私は転職を非常にポジティブに捉えるんですが、企業運営上、労働移動率は離職率という表現がなされ、比較的ネガティブな印象があります。これはリソースの流動性を支える採用が必要ということと共に

日本の守り経営

ももちろんあるでしょう。否定とまでは言いませんが、押さえつけても出ていくものは出ていくと思いますしね。で本書籍では車内で適切な成果評価がなされ、ある意味優劣がはっきりし、企業の評価フィルターを継続して社内外にかけ続けるからこそ、離職も相まって必要な本当によい人材が残り続けるという考え方です。20%というとかなり多い印象ですが、昔の私の経験企業のように文句バーッカリいってるけど2〜3%みたいなのは不健康な気もしますね。

終身雇用に取って代わったもの

まさに今の日本が経験しているんですが

本来得たいもの 発見や喜びや挑戦
実際起きていること 崩壊への不安感、私利私欲や駆け引き

という表現があってそうだなぁと感じました。決して終身雇用に逆戻りすることが良いとは言っていませんが、制度だけ変えてもだけで、心やマインド、考え方を変えないとこのような意図しない方向に人々は動くのですよね。

だから、本当の上司部下が必要だ、という風にまとめられています。

部下にすべきこと

  • 解決策を求めて私のところに来るな
  • 選択肢を用意してこい

まぁこれは気づきでもなんでもないですね、当たり前のことです。改めて部下にちゃんと言わないと。。。

おまけ

チームだのコーチだの言っても、結局ほとんどは委員会や管理職が呼び名を変えただけの古臭い命令系統がそのまま残ってる

。゚(゚´Д`゚)゚。そのとおりじゃんー