読了「THE TEAM ５つの法則」コミュニケーションは人に寄り添い、チームは結果を目指して

スタジオ運営の傍、ITエンジニアを過ごしてはや１８年。前回の読了書籍もそうですが
aostapp.hatenablog.com
最近は人事に興味津々です。
キーワードとしてはエンジニアと人事で、流行りのジンジニアと呼ばれるやつかなぁと思っていましたが、最近はジンジニアというよりも

HRBP

human resource business partner

こちらですね。これがいい。かっこいいし。事業への責任もあるし。脇役にならなくて良い感じが最高です。

この記事を読んでそう思いましたね。
seleck.cc

人と働き続ける以上、マネジメントだったりHRBPだったり、人と関わりながら、共に成長、革新を続けていきたいなぁと改めて思うわけです。

そんな観点から、今回はこの本です。
元々はHRBPの本ないかなぁ〜とか探してたんですが、

全然ない

驚くほどなくて困り果ててました。
でも結局このthe teamのような

結果を出す考え方やしくみ

人が結果を出す、つまり人の価値の最大化

などという考え方は、チームにも個人にも、マネジメントにも人事にも必要な考え方だと思い、最近流行ってそうなこの書籍を手に取りましたw

概要

この書籍は

チームを科学する

ということを念頭に記されています。昨今の人事やマネジメントは過剰なパワハラ反応の対策や、褒めて伸ばす、多様性を大事にする、ビジョナリーにマネジメントする、など一見どれも大切な考え方ではあるのですが、逆に

そんな通り一辺倒ではないよ

ということを高らかに指摘します。

チームミッションやその市場環境においては必ずしもそうではない。
環境変化の多いチームにはこういう考え方
密なチームワークが必要なチームにはこういう考え方

など、チームのケースに応じたチーミング理論が展開されます。

後半はそのケースに応じた理論に合わせていくためのコミュニケーションスキルセットと言いますかそういったものが展開されます。
ここはやはりある程度聞いたことのある考え方というかそういったものが多かった気がします。

感想

前半戦
通り一辺倒な、誰もがよしとするような、

今の時代はこうなんだぜ

的なオツムの悪い一般常識に警笛を鳴らします。

私はとてもその部分に共感しましたねぇw

後半戦
こちらは心理的安全性の確保云々など割とありがちといえばありがちな話が展開はされるわけです。
でも、信仰的な考えというよりかは、パターン別に分類分析された考察などは少し真新しく読み込むこともできました。

きづき

色々な気づきがありました。

OKRとは

これ、どこかでちゃんと学ばなければいけないなあと思ってたわけです。当社は MBO型での成果評価を採用しているんですが、最近はOKROKRとたくさん書籍も出ていて。しかし今風なんだろうなというだけで何かよくわかって居ませんでした。

本気でゴールを達成したい人とチームのための OKR

OKR(オーケーアール) シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法

最短最速で目標を達成するOKRマネジメント入門

成長企業は、なぜOKRを使うのか?

オーケーアール？オカー？ん？みたいな。
しかし等書籍は非常に完結に書いてくれて居て、かつMBO型との違いをはっきり記して居てくれて完結でした。本当にこの理解で良いのかな？というくらいに。

MBO

成果目標	実績
新規売上１００万	実績売上９５万

OKR

目的	成果目標	実績
新規商材の垂直立上	新規売上１００万	実績売上９５万 ＋新規商材の大手との定期共催セミナー枠確保

まぁこういう理解をしました。
要は数字だけでない価値を、目的に照らし合わせて評価しようということなのだと思います。

と、こう理解すると、結局完全成果みたいな MBOという形を当社はとりつつも、実はOKR的なことを私はやってきたかなぁという印象でもあります。
ぶっちゃけ、MBO と OKR　と明示的にいいわけないといけないほどたいそうなことですか？というレベルです。

本当にこの理解で良いのかな。。。少し不安ではありますが。

ルールの存在意義

頭では自覚して居ましたが、改めて明文化していただいてそうだねとなったことです。

ルールとはなぜ存在するのか。
それは

コミュニケーション量を減らすため。

みんなが当然の価値として認識するべきものをルールとすることで、不要なコミュニケーションコストを下げましょうということです。ルールがなければ全て口伝で伝えるこれも大変なことです。

ただ、この目的を喪失しながらルール整備第一主義で進めていくといわゆるルール過剰状態に陥ります。
こうなると、またコミュニケーションコストが上がると筆者は唱えます。臨機応変に検討すべき部分まで全てルール化してしまうことでそのコミュニケーションコストは増えるということです。

合わせて、私の実感とすれば、
ルールは一定を超えると、飛躍的に思考のレベルが下がり、ルールベースでしか物事が判断できなくなる状況に陥りかねないです。

モチベーショングラフ

www.google.com

これですこれ。
特に人材採用の観点（チームへの参画を含む）においてこれは非常に面白いなと思いました。

新卒や中途採用の面接などもよく行うんですが、聞くことや、知りたいことは

何に喜びを感じる人なのか
などといった部分があります（それ以外にもたくさんありますが）

こういったことを直接本人に聞いても、事実ベースの答えを得ることは難しい。
モチベーショングラフを書いてもらい、その時に起こったことなどの過去の実績をかしかして説明してもらうことで、何が起きたらどう思う人なのかわかるといった話でした。

ぜひ、私は今後全ての面接でやって居たいなと思うわけです。

モチベーションタイプ

人にはいくつかの種類があることを示されて居ます。
同じ褒め言葉でも、
すごいね
ありがとう
正しいね
面白いね
のどれかに最高にテンションが高まる、その他の言葉はそうでもない、という人がいるということです。
ドラクエでいけば

戦士
僧侶
賢者
アーティスト（？）
といったところでしょうかw。
相手の特性に合わせたコミュニケーションということで言えば、このあたりの配慮ができてくるとことはスムーズに運ぶ気がしますね。

おわりに

と、人と接したい意欲が高い現在の私としては非常に気づきも多い書籍でした。引き続き、人関係の書籍をじっくり読んでいこうかと思います。

THE TEAM 5つの法則 (NewsPicks Book)

THE　TEAM 5つの法則 [ 麻野耕司 ]